辞职流程怎么设计万无一失

权益保障 2019-08-22



  员工辞职流程,其实是门很深的学问。有些公司在这个流程上不太注意,最后导致公司和员工之间产生争议。

  《劳动合同法》中对于用人单位和劳动者的解除和终止列举了很多条件。《劳动争议调解仲裁法》规定:“劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据,仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的,应当承担不利后果。”所以,一旦发生劳动争议,用人单位将承担很大的举证责任。如果用人单位不做好自己的辞职流程,如何能保证自己在发生争议时举出证据?

  对于员工主动提出辞职来说,公司必须让员工书写纸质的辞职信。有些劳动者喜欢口头提出辞职申请,遇见做事随便的公司,不去深究,其实这就埋下了隐患。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。”这里强调有“书面”二字。口头的表达,虽然也是一种意思表示,但是不符合《劳动合同法》所要求的形式要件。考虑到书面有利于最后确认证据,所以劳动者提出离职,还是需要提供书面的辞职信才行。

  有些用人单位说,我们公司习惯发email。那么,员工发出的email辞职信是否能认可呢?这个牵涉到证据的真实性认定的问题。自从email面世之后,法律界给予了高度重视。现在基本对于email属于书面形式没有多大争议。但是问题在于证据在劳动争议解决过程中需要核验真实性。把email作为辞职信的一种形式,不得不在争论真实性时费很大的功夫。现在不少公司的电子邮件服务系统由公司自己管理,一旦员工提出质疑,如何证明自己没有对email作出修改?员工的辞职是劳动合同关系的重大变化,需要用人单位给予很高的重视。试想,如果公司和别人签署一份价值100万的合约,大家会用email来签署么?所以笔者建议还是将书面纸质的辞职信作为要件,不要偷懒。

  有些领导说,我的下属提出辞职,我得挽留啊。直接让人家提出辞职信,是否把后路给断绝了?其实不然。没有人规定写了书面辞职信后就不能挽留。有书面辞职信后的挽留,根本不会受到辞职信影响。对于员工来说,辞职这个事说与不说,有很大区别,但说的形式却没有大的差别。在实践中,恰恰是领导的暧昧态度,导致该有的辞职信没有留,最后反而变成了劳动争议。

  在员工提交了书面辞职信之后,公司有必要对拟离职员工作出工作和财务的审查。比如,外部供应商是否有未结事务,外部客户是否有未结款项,公司内部是否有未结借款和报销,这些核实需要及时进行。在规定的最后工作日,劳动者有必要做好工作交接,办理离职手续。

  回到“冰绿茶”的问题,你的公司在整个离职流程上存在一定的瑕疵。单位没有你的辞职信,也没有书面离职手续确认单。如果你一定要回到原单位,可以就此与单位展开谈判。但是从职业诚信上来说,你一直都有辞职的意向,公司确实是按照你的意思办理的离职,所以建议适可而止为宜。(完)

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